Tipologie di invio del personale dipendente all’estero: il distacco

Tipologie di invio del personale dipendente all’estero: il distacco

A cura di Dott.ssa. Emiliana Maria Dal Bon ©, consulente del lavoro  – Studio Dal BonLogo_scdl

Il distacco è la terza e ultima tipologia, dopo trasferta e trasferimento, di assegnazione di lavoratore in luogo diverso dalla normale sede di lavoro. Così come trasferta e trasferimento, anche il distacco può riguardare lo spostamento del lavoratore all’estero, con tutte le particolarità che ne derivano.

Il distacco è l’unica forma di mutamento del luogo di lavoro ad essere stata tipizzata in una disposizione normativa (art. 30, d.lgs. 276/03). Nell’ambito dei poteri direttivi riconosciuti al datore di lavoro, il datore di lavoro può inviare il proprio lavoratore in distacco al fine di condividere il know-how aziendale, di sviluppare le competenze specifiche dei lavoratori distaccati, anche a beneficio delle loro carriere, di ricoprire posti vacanti, ovvero per implementare un unico sistema di valori aziendali.

L’istituto del distacco da vita a un rapporto di lavoro dove i soggetti da 2 passano a 3: si parla, intatti di rapporto di lavoro trilaterale composto da: lavoratore distaccato; datore di lavoro distaccante (il datore di lavoro “originario”, titolare del rapporto di lavoro e controparte effettiva del contratto di lavoro); datore di lavoro distaccatario (il soggetto presso il quale il lavoratore viene inviato a svolgere la prestazione lavorativa e che per tutta la durata del distacco avrà a sua disposizione il lavoratore).

L’assegnazione in distacco è, come la trasferta, temporanea seppur la legge non indichi un tempo massimo di durata. In materia di distacchi all’estero possono rinvenirsi nelle disposizioni legislativi delle indicazioni di durate massime, ma queste non si riferiscono al distacco in sé, bensì ai trattamenti speciali dal punto di vista fiscale o previdenziale che, a volte e al rispetto di determinate condizioni, possono essere applicati ai lavoratori distaccati all’estero (cd. distacco previdenziale). Nulla vieta, allo scadere di questi termini, di attivare un successivo distacco o una proroga del distacco precedente, quando possibile e nel rispetto delle condizioni prestabilite.

L’interesse del datore di lavoro al distacco è un elemento fondamentale dell’istituto e deve protrarsi per tutta la durata dell’assegnazione. Nel caso in cui, durante il distacco, venga meno l’interesse del datore di lavoro distaccante, il lavoratore distaccato deve rientrare in azienda e il distacco termina. In un caso del genere, inoltre, la conclusione del distacco per interruzione dell’interesse del datore di lavoro non può legittimare, di per sé, un licenziamento, nemmeno se durante il distacco il posto di lavoro originario del lavoratore è stato soppresso.

È importante precisare che qualora il distacco di personale avvenga tra aziende che abbiano sottoscritto un contratto di rete di impresa, o facciano parte del medesimo gruppo, l’interesse della parte distaccante sorge automaticamente.

Molto importante, infine, è sottolineare che durante il distacco avviene una dissociazione temporanea tra titolare del rapporto di lavoro e soggetto che usufruisce della prestazione lavorativa. L’introduzione del terzo soggetto, il datore di lavoro distaccatario, non va a modificare l’originale contratto di lavoro che continua ad avere come parti il datore di lavoro distaccante e il lavoratore distaccato. Ovviamente, però, la partecipazione al rapporto del distaccatario, in favore del quale è resa la prestazione lavorativa, comporta delle, temporanee, variazioni volte ad agevolare lo svolgimento del distacco e a permettere che lo stesso raggiunga gli obiettivi per cui è stato iniziato.

Tra il lavoratore distaccato e il datore distaccante permane, a tutti gli effetti, il rapporto di lavoro, tanto che tutti gli obblighi economici e normativi restano in capo al distaccante. Ciò significa che il datore di lavoro distaccante sarà ancora Responsabile della retribuzione del lavoratore e titolare del potere disciplinare, nonché del potere di determinare la cessazione dell’assegnazione. In altre parole il distaccante conserva, oltre ai vincoli obbligatori, i “poteri-soggezione”, quali il potere di licenziamento, e ogni atto che comporti la modificazione del contratto di lavoro, il potere di recesso e/o di modificazione del distacco del lavoratore.

Per quanto riguarda l’onere della retribuzione, che abbiamo detto resta in capo al datore distaccante, è opportuno precisare che ciò non pregiudica la possibilità che il datore di lavoro distaccante e l’impresa distaccataria giungano ad un accordo sulle effettive modalità di pagamento del lavoratore, o meglio, che venga pattuito il rimborso da parte del distaccatario delle somme a carico del distaccante relative al pagamento della prestazione lavorativa (cd. riaddebito o transfer pricing).

Al datore distaccatario sarà, invece, delegato il potere direttivo affinché possa esercitare quelle attività necessarie ad un utile inserimento del lavoratore distaccato nelle proprie strutture organizzative e allo svolgimento della specifica mansione oggetto dell’assegnazione.

A cura di Dott.ssa. Emiliana Maria Dal Bonconsulente del lavoro  – Studio Dal Bon –

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