Tipologie di invio del personale dipendente all’estero: la trasferta

Tipologie di invio del personale dipendente all’estero: la trasferta

A cura di Dott.ssa. Emiliana Maria Dal Bon ©, consulente del lavoro  – Studio Dal BonLogo_scdl

La crescente esigenza delle imprese di competere a livello globale e di reinventarsi nel tentativo di sopravvivere alla crisi economica mondiale determina un forte bisogno di flessibilità nella gestione del rapporto di lavoro. In questo senso la possibilità per il datore di lavoro di inviare, temporaneamente o definitivamente, i propri dipendenti all’estero può rappresentare una rilevante opportunità da cogliere.

Gli istituti previsti dal nostro ordinamento attraverso i quali si può modificare il luogo di svolgimento della prestazione lavorativa, spostandolo anche oltre i confini italiani, sono essenzialmente tre:

– la trasferta;

– il trasferimento;

– il distacco.

Le assegnazioni transnazionali costituiscono delle operazioni estremamente complesse con riferimento agli aspetti sia amministrativi sia gestionali. La scelta di uno degli istituti richiamati deve tener conto non solo delle esigenze dell’azienda, ma anche delle specifiche modalità con le quali si svolgerà l’attività lavorativa all’estero, nonché dell’opportunità di modificare o integrare il contratto di lavoro.

L’istituto della trasferta, disciplinato nei contratti collettivi, non viene definito legalmente. Come noto la trasferta, o missione, è un mutamento temporaneo del luogo della prestazione lavorativa con previsione certa di rientro nella sede di lavoro originaria. la trasferta viene attuata rispondere ad esigenze di servizio transitorie e contingenti, non prevedibili al momento dell’assunzione. In sostanza il lavoratore viene temporaneamente comandato a prestare la propria opera in un luogo diverso da quello in cui deve abitualmente eseguirla ossia in un posto diverso dalla sede di lavoro indicata nel contratto individuale.

Uno degli elementi qualificanti la trasferta è la temporaneità della permanenza che potrebbe anche protrarsi a lungo, ma che sicuramente non è definitiva. Non ci sono, infatti, indicazioni precise utili al fine di quantificare la temporaneità: ciò che si ritiene determinante per differenziare la trasferta da altri spostamenti della sede del luogo di lavoro è la permanenza del legame funzionale con il luogo “normale di lavoro” poiché questo resta ipotizzabile anche ove non sia preventivamente specificata la temporale durata dello spostamento. Il lavoratore inviato in missione resta comunque incardinato nell’organico dell’unità originaria.

Altro elemento caratterizzante la trasferta è che questa è eseguita nell’interesse e su disposizione unilaterale del datore di lavoro che la dispone. La decisione di mandare un dipendente in trasferta scaturisce da una mera discrezionalità aziendale e quindi è irrilevante il consenso manifestato dal lavoratore. Per evitare un utilizzo arbitrario del potere unilaterale di disporre della trasferta è richiesto, sulla base dell’art. 1175 c.c., che il suo esercizio sia funzionale alle esigenze tecniche, organizzative e produttive dell’azienda. La trasferta, infatti, è un potenziale disagio per il lavoratore di cui il datore di lavoro deve tenere conto.

Nel corso della trasferta il lavoratore è soggetto alle direttive del proprio datore di lavoro e non intercorre alcun rapporto tra il lavoratore in trasferta e il soggetto presso il quale la prestazione viene resa. Il potere direttivo resta, quindi, interamente nelle mani del datore di lavoro, poiché il legame sostanziale del contratto di lavoro non cambia nel caso della trasferta.

Al fine di compensare il disagio, anche economico, che deriva al lavoratore dalla trasferta la contrattazione collettiva prevede l’erogazione dell’indennità di trasferta, ossia una somma aggiuntiva che va ad affiancare la normale retribuzione. L’ammontare di tale indennità è stabilito dal CCNL, ma nulla vieta al datore di lavoro di riconoscere ai propri dipendenti un’indennità di trasferta maggiore rispetto a quella prevista dalla contrattazione collettiva, nazionale o di secondo livello.

Il regime fiscale e contributivo dell’indennità di trasferta è diverso a seconda del luogo della trasferta. Se, infatti, il lavoratore è inviato nell’ambito del medesimo comune dove presta attività lavorativa l’indennità di trasferta e i rimborsi spese, tranne i rimborsi di spese di trasporto comprovate da documenti provenienti dal vettore, concorrono a formare reddito.

Se, invece, la trasferta è svolta fuori dal territorio comunale le regole sono diverse da caso a caso:

  1. Nel caso si opti per un’indennità forfetaria, al netto delle spese di viaggio e trasporto, questa è ESENTE fino a: € 46,48 al giorno per le trasferte in Italia; € 77,47 al giorno per le trasferte all’estero.
  2. Nel caso in cui siano rimborsate le spese di alloggio o di vitto, oppure alloggio o vitto sono forniti gratis, l’indennità è esente fino a: € 30,99 al giorno in Italia; € 51,65 al giorno all’estero.
  3. Se sono rimborsate le spese di alloggio e vitto oppure sono entrambi forniti gratis, l’indennità è esente fino a: € 15,49 al giorno in Italia; € 25,82 al giorno all’estero.
  4. Se si decide di non riconoscere un’indennità, ma di rimborsare solo le spese: le spese documentate di vitto, alloggio, viaggio e trasporto, sono totalmente esenti; le altre spese non documentabili (analiticamente attestate dal dipendente) sono esenti fino a: € 15,49 al giorno in Italia; € 25,82 al giorno all’estero.

A cura di Dott.ssa. Emiliana Maria Dal Bonconsulente del lavoro  – Studio Dal Bon –

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